O modelo de remuneração de executivos C-Level está passando por uma transformação profunda. A tradicional ênfase no salário fixo vem perdendo relevância em favor de mecanismos de incentivo variável, desenhados para alinhar o interesse dos líderes com os resultados e a valorização das empresas.
Durante participação no Jornal Times Brasil, Paulo Salibe, sócio e fundador da consultoria SG CompPartners, especializada em programas de remuneração, explicou que o objetivo principal hoje é impulsionar resultados sustentáveis e crescentes a partir de uma estrutura de ganhos que inspire mentalidade empreendedora nos executivos.
“A gente costuma dizer que o salário fixo é para viver, o bônus anual para viver bem, e os incentivos de longo prazo são para formar patrimônio”, destacou Salibe.
Esses incentivos incluem bônus, remuneração baseada em ações e, principalmente, os chamados stock options — a possibilidade de adquirir ações da empresa por um preço pré-definido. Essa lógica busca fazer o executivo agir como se fosse dono do negócio, gerando maior engajamento com a performance da companhia.
Diferenças entre Brasil e Estados Unidos
Enquanto nos Estados Unidos a remuneração total média de CEOs das 500 maiores empresas gira em torno de US$ 16 milhões por ano — com casos extremos que chegam perto de US$ 100 milhões anuais — no Brasil, essa média fica por volta de US$ 1 milhão. Ainda assim, o valor representa menos de 0,15% do faturamento médio das empresas abertas brasileiras, algo que, segundo Salibe, “cabe no bolso” das companhias.
No topo da remuneração no Brasil, algumas empresas chegam a oferecer pacotes de até US$ 8 milhões ao ano, cerca de metade da média das empresas de elite nos Estados Unidos. O modelo norte-americano, com forte ênfase em ações e planos de longo prazo, influenciou fortemente o cenário brasileiro, ainda que o país siga um ritmo diferente do europeu — mais conservador e focado em benefícios fixos.
Expansão da remuneração variável além do topo
Embora os planos de ações tenham surgido voltados exclusivamente para altos executivos, o cenário está mudando. Com influência das empresas de tecnologia do Vale do Silício, empresas brasileiras vêm estendendo essas práticas a gerentes, líderes intermediários e até a funcionários que se destacam.
Segundo levantamento da SG CompPartners, mais da metade das empresas de capital aberto no país já incluem cargos de gerência nos programas de ações, e entre 15% e 20% permitem a inclusão de colaboradores indicados por suas lideranças.
Para os acionistas, mesmo com a diluição parcial que esses planos representam — geralmente em torno de 0,75% ao ano — o retorno em forma de valorização das ações tende a compensar. “É o melhor interesse do acionista: colocar o executivo para pensar como ele”, concluiu Salibe.
Essa tendência mostra que, mais do que recompensar, os pacotes de remuneração se tornaram uma ferramenta estratégica para atrair, reter e engajar talentos em posições-chave, num ambiente corporativo cada vez mais exigente e competitivo.
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