Liderança humanizada e perspectiva de gênero: quando o cuidado encontra a equidade

Nos últimos tempos, falar em liderança humanizada virou quase uma obrigação nos ambientes corporativos. É comum ouvir líderes dizendo que “pessoas estão em primeiro lugar”, que “é preciso ter empatia”, que “o emocional importa”. Mas será que isso realmente se traduz em atitudes concretas que reconheçam as diferentes experiências de gênero no ambiente de trabalho? Ou ainda estamos apenas revestindo o velho modelo de liderança patriarcal com palavras bonitas?

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Empatia com consciência de gênero

A liderança humanizada com perspectiva de gênero precisa ir além do discurso genérico sobre empatia. Não é apenas criar espaços de descompressão neutros ou suavizar a linguagem, mas reconhecer que mulheres, homens e pessoas não binárias enfrentam desafios distintos no mercado de trabalho. É estar disposto a rever comportamentos machistas estruturais, reconhecer privilégios de gênero e abrir espaço para escutar, de fato, vozes que foram sistematicamente silenciadas.

Como terapeuta e advogada especialista em gênero, escuto diariamente relatos de adoecimento no trabalho que revelam padrões claros: mulheres sobrecarregadas com dupla jornada, enfrentando síndrome da impostora amplificada por ambientes masculinizados; homens pressionados por padrões tóxicos de masculinidade que os impedem de expressar vulnerabilidade; pessoas LGBTQIAPN+ vivendo sob constante tensão por não poderem ser autênticas. E posso afirmar com segurança: muitas vezes, o discurso da empatia não se sustenta quando confrontado com questões de gênero na prática.

Mudança estratégica e ética

Liderar humanamente com consciência de gênero exige mais do que boas intenções: exige coragem para transformar relações de poder historicamente desiguais entre os gêneros. Significa questionar por que apenas 37% dos cargos de liderança no Brasil são ocupados por mulheres, segundo dados do IBGE 2024, ou por que a diferença salarial entre homens e mulheres permanece em 22%, conforme relatório da ONU Mulheres.

Essa mudança não é apenas uma questão de valores; é também estratégica. Um estudo da Mercer Global Talent Trends 2024 mostrou que 82% dos executivos acreditam que priorizar o impacto humano positivo atrai talentos, e 81% veem relação direta com a lucratividade. Pesquisas adicionais da McKinsey demonstram que empresas com maior diversidade de gênero em posições de liderança têm 25% mais probabilidade de ter rentabilidade acima da média.

Mas o cenário atual mostra o quanto isso ainda é urgente, especialmente quando analisamos os dados por gênero. Em 2024, os afastamentos por transtornos mentais no Brasil cresceram 67%, sendo que as mulheres representam 65% desses casos, segundo dados do INSS. Por trás dos números, há histórias específicas: mães tentando equilibrar carreira e maternidade sem apoio institucional, mulheres performando mais que homens para provarem competência, profissionais LGBTQIAPN+ lidando com ambientes hostis.

O filósofo Byung-Chul Han, em A Sociedade do Cansaço, fala sobre o esgotamento contemporâneo, mas uma análise de gênero revela que esse cansaço não é igual para todos. As mulheres carregam o peso adicional do trabalho emocional não remunerado, da pressão estética constante e da necessidade de provar competência em espaços tradicionalmente masculinos.

A liderança humanizada com perspectiva de gênero precisa atuar justamente contra essa lógica desigual, criando ambientes onde seja possível ser falho, vulnerável e autêntico, independentemente do gênero. Isso não significa ser “boazinha” — um estereótipo frequentemente usado para desqualificar mulheres líderes —, mas sim aplicar firmeza com equidade, dar feedbacks honestos considerando contextos de gênero e ter consciência de que cada pessoa carrega bagagens emocionais moldadas também por sua experiência de gênero.

Ações que geram impacto real

Na prática, isso pode significar:

• Implementar políticas de licença parental igualitárias, não apenas maternidade
• Criar protocolos claros contra assédio sexual e moral, com acolhimento especializado
• Estabelecer metas de equidade salarial e transparência nos critérios de promoção
• Adaptar horários para mães e pais, reconhecendo demandas de cuidado
• Oferecer mentorias específicas para mulheres em posições de liderança
• Garantir representatividade de gênero em comitês de decisão
• Promover masculinidades saudáveis que permitam vulnerabilidade aos homens

Quando essas práticas se tornam rotina, os resultados aparecem. Pesquisa da FGV em 2024 mostrou que empresas com liderança humanizada tiveram 18% mais retenção de talentos e 12% de aumento de performance. Dados específicos sobre gênero revelam que organizações com políticas inclusivas têm 70% menos rotatividade entre mulheres e 40% maior engajamento de funcionários LGBTQIAPN+.

Mais do que uma habilidade profissional, liderar com humanidade e consciência de gênero é uma escolha ética e política. É assumir que o ambiente de trabalho reproduz desigualdades sociais e que transformar isso é responsabilidade de quem lidera. É reconhecer que “meritocracia” sem equidade de gênero é, na verdade, manutenção de privilégios.

Enquanto tratarmos a liderança humanizada como neutra em termos de gênero, continuaremos perpetuando as mesmas estruturas que excluem e adoecem. Ela não é um bônus: é uma prática diária que reconhece diferenças, combate desigualdades e cria oportunidades reais para todas as pessoas.

E tudo começa com gestos simples, mas transformadores: olhar para quem está ao nosso lado e perguntar, com genuíno interesse e consciência de contexto: como você está, de verdade? E o que posso fazer para que este espaço seja mais justo para sua experiência de gênero?

Mayra Cardozo é terapeuta e advogada especialista em gênero e sócia do escritório Martins Cardozo Advogados Associados. Idealizadora do método Alma Livre, criado para auxiliar mulheres a saírem de relacionamentos tóxicos e abusivos.

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