Cargos Zumbis, Vacas Sagradas e Pactos Silenciosos que Sabotam a Organização

Vivemos um paradoxo corrosivo. Justamente quando as empresas são pressionadas a se transformarem com velocidade inédita — impulsionadas por inteligência artificial, redes de inovação, novas gerações e instabilidade geopolítica — muitas permanecem paralisadas internamente por estruturas que já morreram por dentro, mas seguem no organograma como se estivessem vivas.

Essas estruturas são como organismos zumbis: perderam vitalidade, mas ainda caminham. Executam tarefas que simulam movimento, mas que não produzem mais valor real. Não apenas resistem à mudança — sabotam-na discretamente. Em vez de reformar, ritualizam. Em vez de renovar, preservam o passado como escudo emocional, não como herança crítica.

Ao aplicar essa lente ao universo organizacional, adentramos o terreno da psicodinâmica da vida corporativa — uma abordagem que revela as forças inconscientes, simbólicas e afetivas que moldam decisões, congelam vínculos e travam transformações.

Cargos Zumbis: funções mortas em movimento

Um cargo zumbi é uma função que já perdeu completamente sua razão de existir — não responde a nenhuma demanda estratégica, não possui entregas concretas, mas segue existindo. Ocupa sala, orçamento, calendário, título. Suga energia do sistema sem mover o ponteiro de nada relevante.

Exemplo real:
Após resultados fracos como diretora de compras, uma executiva foi transferida para um cargo genérico de gestão de operações corporativas. Sem escopo, sem metas, sem entregas. Mas com status preservado. A função virou abrigo simbólico: existe apenas para evitar o confronto com a queda de desempenho. Participa de fóruns, repete discursos estratégicos, mas sua contribuição é nula. Um cargo zumbi elegante — que bloqueia a renovação, consome legitimidade e comunica ao time que performance é negociável quando o vínculo é forte.

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Vacas Sagradas: pessoas blindadas por laços e mitos fundadores

Se o cargo zumbi representa a função que morreu, a vaca sagrada representa o sujeito intocável. É alguém cuja presença não se sustenta mais por competência ou resultados, mas por afeto, história ou posição simbólica. A tentativa de questioná-la é recebida como desrespeito.

Exemplo real:
Em uma empresa familiar, uma colaboradora próxima aos fundadores foi promovida à gerência de vendas, mesmo sem resultados expressivos. Após desempenho fraco, foi realocada para RH — função para a qual não tinha preparo técnico. A justificativa? “Ela tem o DNA da companhia.” Sua presença paralisa o setor, gera insegurança na equipe e deteriora a cultura. Mas ela permanece, protegida por um manto de lealdade. Cortá-la parece cruel. Mantê-la, porém, tem custo simbólico altíssimo: cinismo, injustiça percebida, desmotivação silenciosa.

Pactos Silenciosos: acordos que sustentam o que não funciona

Mais perigosos que os cargos zumbis ou as vacas sagradas são os pactos silenciosos que os sustentam. São alianças inconscientes entre áreas, líderes ou núcleos de poder que, mesmo sabendo da disfunção, decidem não tocar no assunto. Um acordo tácito: “Você não mexe no meu, eu não mexo no seu.”

Exemplo real:
Um gerente de serviços, reconhecido por seu conhecimento histórico, rejeita qualquer proposta de inovação. Apesar de ser reativo, de repelir novas ideias e até de causar prejuízos com decisões unilaterais mal avaliadas, ele segue intocado. Por quê? Porque “sabe tudo daqui” e porque um diretor confia nele. O resultado é devastador: o erro se repete, a inovação trava, o time se cala. E o pacto se fortalece.

O custo simbólico da omissão

Essas figuras e alianças são invisíveis ao Excel, mas sentidas profundamente no clima organizacional. Corroem o senso de justiça, comprometem a confiança na liderança e silenciam os mais lúcidos. Como desabafou um gerente sênior:

“É difícil manter a motivação quando o inútil é blindado e o competente é cobrado até o osso.”

A empresa que protege disfunções em nome da harmonia não é forte — é cúmplice. Quando a lealdade ao passado pesa mais que o compromisso com o futuro, a liderança se torna fiadora do que paralisa. E a cultura entra em colapso lento: performance deixa de ser critério, o silêncio vira estratégia de sobrevivência e a mediocridade se disfarça de estabilidade.

Como nos lembra René Kaës, toda organização se estrutura sobre alianças inconscientes — mas, quando não elaboradas, elas cristalizam a estagnação. E como alerta Edgar Morin, a recusa em lidar com a ambiguidade leva ao pensamento simplificador — esse que diz: “deixa como está, sempre funcionou assim.”

Mas o que funcionava já não sustenta mais. Em tempos líquidos, como diria Zygmunt Bauman, preservar o passado cegamente é recusar o presente. E quem não lida com o presente não constrói o futuro — apenas o repete.

E o que fazer diante disso?

Encarar essas disfunções exige mais do que reorganizar a estrutura — exige coragem simbólica. Não se trata de “demitir” cargos zumbis ou vacas sagradas de forma abrupta. Trata-se de reconfigurar conscientemente os vínculos que impedem a mudança. Significa transformar o pacto afetivo improdutivo em luto elaborado — e então em reinvenção estratégica.

Caminhos possíveis:

• Fazer o luto institucional do que já não serve, sem nostalgia paralisante nem crueldade simbólica.
• Mapear os cargos e funções que deixaram de entregar valor, mas que permanecem por vínculos afetivos ou políticos.
• Revisar critérios de permanência, prestígio e promoção — substituindo tempo de casa ou proximidade pessoal por contribuição real e capacidade de adaptação.
• Criar espaços seguros de escuta emocional para líderes — onde possam elaborar as perdas necessárias sem culpa ou autopunição.
• Restaurar a justiça simbólica nas equipes: proteger quem entrega, confrontar quem paralisa, sustentar quem impulsiona.

A boa notícia? Tudo isso pode ser reconstruído

Liderar não é apenas traçar o novo — é ter coragem de encerrar, com dignidade e clareza, o que precisa terminar. O futuro das organizações não depende só de boas estratégias. Depende da força moral para romper com o que já não funciona — mesmo que tenha nome, história e sala com janela.

Toda cultura pode ser curada quando há disposição para encarar seus pactos mais profundos. Não há cargo zumbi que resista à verdade nomeada. Nem vaca sagrada que se sustente diante de uma liderança lúcida, justa e comprometida com o futuro.

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