A partir desta terça-feira, 26 de maio, a saúde mental deixa oficialmente de ser apenas uma pauta de bem-estar corporativo para entrar no centro da gestão de risco das empresas brasileiras. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego, passa a exigir que companhias incluam riscos psicossociais – como burnout, assédio, sobrecarga, pressão excessiva e ambientes organizacionais tóxicos – dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Na prática, especialistas afirmam que a mudança inaugura uma nova fase na relação entre produtividade, gestão de pessoas, segurança jurídica e saúde ocupacional. A partir de agora, empresas precisarão demonstrar não apenas preocupação discursiva com o tema, mas ações concretas de prevenção, monitoramento e mitigação de fatores que possam contribuir para o adoecimento emocional dos trabalhadores.
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A mudança ocorre em meio a um cenário preocupante. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que o Brasil registrou 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025. Transtornos ansiosos e episódios depressivos lideraram os afastamentos no país.
Da pauta de RH para a estratégia do negócio
Para especialistas, o principal impacto da NR-1 é transformar saúde mental em tema estratégico para empresas de todos os portes.
“Gestão de pessoas sem diagnóstico é baseada em suposição. Com dados, a liderança ganha precisão para agir”, afirma Jéssica Palin Martins, psicóloga, advogada na Palin & Martins e especialista em saúde mental corporativa.
Segundo ela, o avanço dos afastamentos mostra que muitas organizações ainda tratam a questão de forma reativa, oferecendo ações pontuais sem atacar problemas estruturais ligados à cultura corporativa, liderança e organização do trabalho.
“Não adianta oferecer uma palestra sobre saúde mental se a empresa não entende onde estão os fatores de risco. O diagnóstico mostra quais equipes estão mais vulneráveis, quais lideranças precisam de apoio e quais práticas estão desgastando as pessoas”, diz.
A nova regulamentação também acompanha uma transformação geracional. Pesquisa global da Deloitte citada no levantamento mostra que saúde mental aparece entre as principais preocupações de jovens profissionais brasileiros da geração Z e millennials, ao lado de desemprego, custo de vida e meio ambiente.
Pressão jurídica e risco de responsabilização
A NR-1 passa a ampliar a responsabilidade das empresas sobre fatores organizacionais que possam contribuir para adoecimento psíquico.
“Ainda que não sejam responsáveis por todos os aspectos emocionais dos colaboradores, as organizações passam a ter o dever de identificar, prevenir e mitigar fatores do ambiente de trabalho que possam contribuir para o adoecimento psíquico”, afirma Nathany Santiago, advogada trabalhista do Granito Boneli Advogados.
Segundo a especialista, as empresas precisarão revisar processos internos, fortalecer canais de escuta e integrar RH, lideranças e áreas de segurança do trabalho. Questões como metas abusivas, jornadas desgastantes, assédio e pressão contínua passam a exigir atenção formal dentro da gestão ocupacional.
Embora exista um período inicial de 12 meses com caráter educativo e orientativo, especialistas alertam que o mercado já começa a se movimentar diante do risco de futuras responsabilizações trabalhistas e previdenciárias.
Além da NR-1, o tema ganhou reforço regulatório com a Lei 14.831, sancionada em 2024, que criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental.
Burnout, presenteísmo e produtividade entram no radar
A discussão também tem forte componente econômico. Empresas convivem hoje não apenas com afastamentos, mas com o chamado “presenteísmo” – quando o profissional permanece trabalhando sem conseguir manter desempenho adequado por exaustão emocional.
Para a psiquiatra Ana Paula Ruocco Nonato Matsumota, a mudança exigirá estruturas mais técnicas e permanentes dentro das organizações.
“O sistema ideal nas empresas deve ter caráter preventivo, integrado e contínuo”, afirma. Segundo ela, o modelo precisa contemplar identificação de riscos psicossociais, monitoramento sistemático da saúde mental, protocolos de intervenção precoce e indicadores de absenteísmo e afastamentos.
A especialista defende ainda atuação multiprofissional, envolvendo médico do trabalho, psicólogo, enfermagem e segurança ocupacional.
“Uma equipe de recursos humanos de uma empresa tem papel estratégico, mas sozinha não conseguirá cuidar da saúde mental do funcionário”, afirma. “Profissionais de RH não possuem atribuição clínica, não fazem diagnósticos e não devem conduzir manejo de transtornos mentais.”
Segundo ela, os transtornos mentais têm origem multifatorial, mas o ambiente corporativo frequentemente aparece como fator agravante.
“O local de trabalho pode agravar, não ter relação, ou contribuir e ser assim ‘cocausa’ de um problema psiquiátrico”, explica.
Empresas ainda correm atrás da adaptação
Levantamento da Pluxee com mais de 1,4 mil trabalhadores mostra que o mercado ainda está distante do ideal. Segundo a pesquisa, 35% dos profissionais já pensaram em pedir demissão por desgaste emocional.
O estudo também revela que apenas 35% acreditam que suas empresas oferecem ações concretas voltadas à saúde mental, enquanto 26% afirmam não receber qualquer tipo de apoio.
Entre os profissionais de RH, embora 92% afirmem conhecer a NR-1, 81% ainda não contrataram soluções específicas para adequação às novas exigências.
“A entrada em vigor da NR-1 marca uma mudança importante na forma como as empresas precisam olhar para a saúde mental”, afirma Cesar Pasquariello, gerente de Produtos da Pluxee. “O desafio agora é estruturar processos que permitam identificar, acompanhar e mitigar riscos psicossociais no dia a dia.”
Mudança cultural deve ser o maior desafio
Especialistas ouvidos pela reportagem avaliam que o maior obstáculo talvez não seja jurídico nem operacional, mas cultural.
Durante décadas, produtividade elevada, disponibilidade constante e pressão intensa foram frequentemente naturalizadas em ambientes corporativos. Agora, empresas precisarão demonstrar capacidade de equilibrar desempenho e proteção emocional.
A tendência é que temas antes considerados subjetivos passem a ser tratados como indicadores objetivos de sustentabilidade da operação, retenção de talentos e governança corporativa.
“A saúde emocional, antes tratada como pauta periférica, passa a ser indicador de risco, desempenho e sustentabilidade da operação”, resume Jéssica Palin Martins.
Alexandre Hercules é editor-chefe da Brazil Health
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