Gestão e Estratégia: contratar pelo currículo e demitir pelo comportamento é erro comum nas empresas, diz Misa Antonini

As empresas costumam contratar profissionais pelos conhecimentos técnicos e demiti-los pelos comportamentos apresentados no dia a dia, afirmou Misa Antonini, notável do Times Brasil – Licenciado Exclusivo CNBC, nesta quarta-feira (3) no quadro “Gestão e Estratégia”, ao discutir os desafios de contratação, desenvolvimento e retenção de talentos. Segundo ela, muitos empresários concentram a avaliação nas competências técnicas e acabam negligenciando aspectos que se mostram decisivos para o desempenho das equipes.

“Uma pessoa normalmente é contratada pelos dois primeiros pilares e demitida pelo terceiro”, disse Misa ao explicar o conceito do CHA, metodologia que avalia Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Enquanto os dois primeiros fatores estão ligados à formação e à capacidade de execução, o terceiro envolve comportamentos e alinhamento cultural.

A especialista destacou que conhecimentos e habilidades podem ser desenvolvidos ao longo do tempo, mas atitudes costumam ser mais difíceis de modificar. “O conhecimento você ensina, a habilidade você também consegue ensinar. Agora, atitude, comportamento e senso de responsabilidade são muito mais difíceis de desenvolver”, afirmou.

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Contratar nem sempre é a solução

Na avaliação de Misa Antonini, um dos erros mais frequentes de pequenas e médias empresas é acreditar que problemas internos serão resolvidos apenas com novas contratações.

“Muitas vezes o empresário contrata gente para resolver um problema de gente”, observou. Segundo ela, quando uma área apresenta conflitos, baixa produtividade ou dificuldades de execução, o primeiro impulso costuma ser abrir uma vaga, sem que haja uma análise mais profunda sobre a estrutura existente.

“Antes de abrir uma vaga, é preciso verificar se as pessoas certas estão nas cadeiras certas, se os processos funcionam e se existe clareza sobre o escopo da posição”, afirmou. Para a especialista, trazer mais uma pessoa para um ambiente já desorganizado pode apenas ampliar os problemas existentes.

Quem fica e quem sai

Durante a entrevista, Misa apresentou uma matriz que cruza performance e comportamento para ajudar gestores a identificar quais profissionais devem ser desenvolvidos, promovidos ou desligados.

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Segundo ela, funcionários que apresentam boa atitude, mas ainda não entregam os resultados esperados, costumam representar o maior potencial de desenvolvimento. “Ali é onde o líder tem o maior papel de desenvolvimento, porque a pessoa possui o traço comportamental que você precisa”, explicou.

Já os profissionais que combinam alta performance e comportamento positivo formam o grupo considerado estratégico para o crescimento da empresa. “Essa é a estrela do time. É preciso investir, reconhecer, desenvolver, promover e reter”, afirmou.

No extremo oposto estão aqueles que apresentam baixo desempenho e atitudes incompatíveis com a cultura da organização. Para esses casos, a recomendação é objetiva. “O desligamento precisa ser rápido, inclusive por respeito à própria pessoa, que provavelmente encontrará um ambiente mais adequado em outro lugar”, disse.

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O funcionário mais perigoso

A especialista chamou atenção para um perfil que considera especialmente nocivo às organizações: o profissional que entrega resultados, mas adota comportamentos prejudiciais ao ambiente de trabalho.

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“É o que chamamos de mercenário. Ele entrega muito, mas não se preocupa com trabalho em equipe nem com os comportamentos corretos”, afirmou. Segundo ela, esses funcionários costumam permanecer nas empresas porque seus resultados mascaram problemas mais profundos.

Para Misa, a permanência desse perfil transmite uma mensagem contraditória para toda a organização. “O líder confunde performance com indispensabilidade, mas, na prática, depois da saída de alguém que contamina o ambiente, a equipe geralmente passa a entregar mais”, afirmou.

Ela acrescentou que tolerar comportamentos incompatíveis com os valores corporativos pode enfraquecer a credibilidade da liderança. “Se você negocia valores por causa de resultados financeiros, a empresa deixa de ser coerente com aquilo que diz defender”, argumentou.

Três perguntas

Para empresários que estão em processo de contratação, Misa Antonini sugeriu três perguntas capazes de revelar características comportamentais dos candidatos além do currículo.

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A primeira é: “Conte um erro grande que você cometeu e o que fez depois”. Segundo ela, a resposta permite identificar se a pessoa assume responsabilidade pelos próprios erros ou transfere a culpa para terceiros.

A segunda pergunta é: “Você já recebeu uma crítica de um chefe ou cliente? Como reagiu?” Nesse caso, o objetivo é avaliar a abertura para feedbacks e a capacidade de autocrítica.

Por fim, a especialista recomenda perguntar: “O que faz você perder o respeito por alguém no trabalho?”. Para ela, a resposta ajuda a compreender os valores, limites e comportamentos que o candidato tende a reproduzir no ambiente profissional.

“Mais importante do que a resposta é observar como a pessoa responde”, concluiu. “É nessas perguntas aparentemente simples que começam a aparecer os sinais mais importantes sobre atitudes e comportamentos.”

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Cauê Rigamonti

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