Gestão e Estratégia: Cultura empresarial vale mais que talento isolado e define resultado das companhias, diz Misa Antonini

A cultura organizacional deixou de ser apenas discurso corporativo e passou a ocupar posição estratégica dentro das empresas, influenciando diretamente decisões, desempenho e comportamento das equipes. Para Misa Antonini, notável do Times Brasil – Licenciado Exclusivo CNBC, a cultura corporativa funciona como a base que sustenta toda a operação de uma companhia.

Em sua participação ao quadro Gestão e Estratégia, do jornal Real Time, nesta quarta-feira (13), a especialista afirmou que empresas costumam tratar as pessoas como principal patrimônio, mas destacou que existe um elemento ainda mais importante. “Se o ativo número um da empresa são as pessoas, o ativo número zero é a cultura”, afirmou. Segundo ela, profissionais bem contratados refletem os valores da empresa, enquanto contratações desalinhadas acabam se tornando “agressores da cultura”.

Misa ressaltou que a cultura empresarial precisa ser tratada com prioridade estratégica e não apenas como peça institucional. “A importância da cultura para direcionar decisões internas é muito relevante e deve ser tratada com a seriedade que merece”, pontuou.

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Cultura evolui

Na avaliação da especialista, um dos principais erros das empresas é acreditar que cultura organizacional seja algo estático. Segundo ela, a cultura precisa evoluir junto com o crescimento da companhia, sem abandonar valores considerados inegociáveis.

“A cultura funciona como um ser humano: o comportamento muda ao longo da vida, mas alguns valores permanecem inegociáveis”, explicou. Misa comparou a evolução empresarial às diferentes fases da vida de uma pessoa, afirmando que comportamentos e linguagem podem mudar, mas princípios centrais devem permanecer preservados.

Segundo ela, empresas precisam definir claramente quais são seus “core values”, ou seja, os valores centrais que não podem ser relativizados com o tempo. “Meritocracia, empreendedorismo e trabalho duro são valores inegociáveis para nós e estiveram presentes em todos os códigos de cultura do G4”, destacou.

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Discurso e prática

Misa Antonini afirmou ainda que muitas empresas criam um descompasso entre o discurso institucional e as práticas adotadas no dia a dia. Para ela, esse desalinhamento gera confusão interna e compromete a credibilidade da liderança.

A especialista explicou que símbolos aparentemente pequenos revelam a cultura real das organizações. “Não existe certo ou errado. O que existe é incongruência”, ressaltou ao citar exemplos de empresas que dizem valorizar horizontalidade, mas mantêm privilégios hierárquicos visíveis no ambiente corporativo.

Segundo ela, diferenças como salas exclusivas, cadeiras diferenciadas, benefícios separados e estruturas hierárquicas acabam transmitindo mensagens contraditórias aos funcionários. “Os símbolos do dia a dia dizem o contrário do discurso que a empresa verbaliza”, afirmou.

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A executiva também destacou que os “heróis corporativos” reforçam a cultura praticada dentro das empresas. “Churchill, Margaret Thatcher, Elon Musk e Steve Jobs são referências alinhadas à cultura de meritocracia, disciplina e resiliência que valorizamos”, observou.

Contratações e demissões

Na avaliação de Misa Antonini, a cultura organizacional se fortalece ou se enfraquece principalmente a partir das decisões tomadas pela liderança sobre contratação, promoção, demissão e tolerância a determinados comportamentos.

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“Quem você promove também passa uma mensagem muito relevante sobre a cultura da empresa”, afirmou. Segundo ela, líderes que premiam resultados obtidos por meios incompatíveis com os valores corporativos acabam enfraquecendo princípios considerados inegociáveis.

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A especialista também defendeu respostas rápidas diante de comportamentos considerados incompatíveis com os valores declarados pelas empresas. “Fez algo que agride frontalmente um valor inegociável? A empresa precisa agir rápido”, destacou.

Para Misa, tolerar práticas incoerentes transmite sinais negativos às equipes e enfraquece a identidade corporativa. “Quem você contrata, promove, demite e o que você tolera são as quatro grandes alavancas da cultura”, concluiu.

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Cauê Rigamonti

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